前回のブログでは、私が行っている組織診断の目的と全体像、そして「評価や査定ではない」という前提となる考え方をお伝えしました。

今回はそこから一歩踏み込み、組織が実際に動き始めるとき、内側で何が起きているのか 、その変化の論理を深掘りします。

組織を変えようとするとき、多くの場合、最初に手をつけられるのは制度や仕組みです。
しかし、私の経験上、制度を変えただけで組織が変わることはほとんどありません。

なぜなら、制度を使い、運用するのは「人」だからです。
人の認識や納得が変わらないまま制度だけを変えても、それはやがて形骸化してしまいます。

組織が本当に動き出すとき、最初に起きている変化は、もっと静かで、内側の変化です。

私は、組織診断の結果報告の場で、必ずお伝えしています。
「組織を変えようと思うなら、まずトップが変わる必要があります」と。

ここで言う「変わる」とは、声を荒らげることでも、強い言葉で引っ張ることでもありません。
変わるのは、トップの「認識」です。

•　組織をどう見ているのか。
•　人をどう捉えているのか。
•　何を当たり前としてきたのか。

この認識が変わったとき、トップの言葉の選び方や問いの立て方、部下への関わり方が、静かに、しかし確実に変わり始めます。

現場から変えようとして、うまくいかなかった事例を、私は何度も見てきました。
研修をしても定着しない 。
管理職教育をしても空回りする。
若手が頑張っても、途中で息切れしてしまう。

その背景には、多くの場合、トップの認識が変わっていないという事実があります。
トップが変わらない限り、組織に流れる「暗黙の基準」や「本音の評価」は変わりません。
だからこそ、変化は必ずトップから始める必要があるのです。

トップの認識が変わると、その影響は時間差を伴いながら、まず経営層、次に管理職、そして現場へ広がっていきます。
この順序を飛ばして、一気に全員を変えようとしても、うまくいきません。

しかし、トップが本気で認識を変えたとき、組織は確実に動き始めます。
私はこれまでの支援の中で、トップが変わった組織は、必ず業績も上向いていくことを何度も見てきました。

トップの認識が変わるとき、必ず問い直されるものがあります。
それが「会社は何のために存在しているのか」という問いです。

存在意義とは、きれいな言葉を掲げることではありません。
日々の仕事と、どれだけ結びついているか。ここに深さの差が生まれます。

存在意義が腹落ちしたとき、社員の行動は「やらされ仕事」から「自分の仕事」へと変わっていきます。

私は、組織変革を気合いや精神論で進めることはしません。
その代わり、大切にしていることがあります。人は、意味が分かれば分かるほど頑張れる、ということです 。

•　なぜ今、この取り組みが必要なのか。
•　なぜ自分が、それに関わるのか。
•　それが、どんな未来につながるのか。

意味が見えたとき、人の感情は自然と動き出します。感情が動けば、行動が変わり、行動が変われば、組織は変わります。

組織診断の結果報告の場で、私が最も時間をかけるのは「意味づけ」です。
数字やデータを示すだけでは、人の行動は変わりません。

•　なぜ、この結果が出たのか。
•　何が、これまでのやり方を支えてきたのか。
•　どこに、次の可能性があるのか。

経営の視点と現場の実感を行き来しながら言葉にすることで、トップの想いと現場の理解がつながっていきます。

ここまで読んで、「理想論ではないか」と感じた方もおられるかもしれません。
しかし、私が伝えているのは理想ではなく、やり方です。

•　誰から変わるのか。
•　何を見て、何を言語化するのか。
•　どの順序で進めるのか。

これらを間違えなければ、人も組織も、確実に変わります。

•　組織が変わるとき、最初に変わるのは「制度」ではなく「トップの認識」である。

•　トップの認識が変わらない限り、組織の「暗黙の基準」は変わらない。

•　人を本当に動かすのは、金銭や精神論ではなく、「意味」である。

•　組織変革とは、トップと現場を繋ぐ「意味づけ」の翻訳作業である。